" />

Мы сопровождаем наших клиентов по всей России

Анализ системы оплаты труда

Кадровые услуги

Анализ системы оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии - один из ключевых бизнес-процессов, который помогает положительно влиять на качество/количество производимой продукции или услуг, сокращать расходы на трудовые процессы и обеспечение, и при этом перманентно  увеличивать долю каждого сотрудника в успехе компании в целом. То, как в компании будет выстроена система финансового обеспечения сотрудников, определяет производительность труда. Крайне важно, чтобы при становлении или корректировке данного процесса соблюдались принципы объективности, дифференцированности, прозрачности и достижимости.

Принципы организации оплаты труда имеют свою специфику в зависимости от уровня, на котором идёт обсуждение: государственном, корпоративном или сетевом (отраслевом). К постулирующим принципам относятся:

  • Адекватная монетизация вложенных усилий и полученных результатов (когда мера труда получает объективное денежное выражение).
  • Рост производительности труда  в компании ,укрепление её позиций в нише, узнаваемости, количества и качества выпускаемой продукции предусматривает рост заработной платы, но при этом зарплатный коэффициент растёт медленнее, чем коэффициент производительности.
  • Отсутствие дискриминации на уровне специалистов, секторов или отделов при выборе модели индексации оплаты труда.

Эффективный анализ расходов на оплату труда может производить только универсальный специалист, владеющий экспертными знаниями в вопросах налогообложения и социального обеспечения, кадрового делопроизводства и учета, в совершенстве знающий нюансы гражданского и трудового права. Привлечь такого в молодую компанию или фирму, представляющие интересы малого бизнеса, довольно сложно. Гарантии и преференции, которые могут предложить такие компании, не покрывают порог запросов специалиста для работы в штате в полном объёме.

Аутсорсинг расчета заработной платы

Аутсорсинг становится дистанционным инструментом, который помогает оптимизировать существующую модель оплаты труда, привести её в соответствие с законодательными нормами, решить и купировать на корню ряд неочевидных сложностей.

  • Юридические и финансовые риски несет компания-провайдер.
  • Аутсорсинг помогает уменьшить собственный фонд оплаты труда  за счет экономии на бухгалтере или целом штате.
  • Уменьшается созависимость от собственных кадров.
  • Привлеченный специалист скорее выявит огрехи существующей модели и устранит их.

Доверять услуги по расчету заработной платы профильным компаниям особенно актуально на периферии, где ощущается нехватка грамотных специалистов.

Прежде, чем перейдем к проектированию системы оплаты труда, обсудим её виды, формы и элементы.

Заработная плата - результат суммирования заранее известного, заданного коэффициента (ставка, должностной оклад) и подвижной части, выполняющей функцию триггера для наращивания производительности либо функцию поощрения за высокий индивидуальный результат.

Примечание: Исключение - бестарифные системы. 

Основными элементами мультиопционной ЗП  которой являются:

  • Оклад/гонорар.
  • Надбавки/доплаты/компенсации.
  • Премии, который имеют привязку к определенной цели или  к стратегическому плану по росту прибыли.
  • Премии с ДОПов ( с прибыли организации на непрофильных направлениях деятельности).

Анализ использования труда и его оплаты начинается с определения эффективности действующей модели. Двумя базовыми моделями являются сдельная (гонорарная) и повременная.

Сдельная комфортно впишется в контекст компании, заинтересованной в наращивании производства, компенсация сотруднику производится за выполненный сектор работ. Повременная оплата учитывается нормативное время, проведенное на рабочем месте. Анализ модели оплаты труда на предприятии всегда затрагивает методики расчета заработной платы.

Методики расчета

Традиционная (тарифная методика) Инновационная (система грейдов)
Оценивается исключительно трудовой стаж, скилы, квалификация Более дифференцированная система, диапазон параметров для оценки шире: автономность, цена ошибки, контакты с руководством
В структуре компании соблюдается строгая вертикаль, и сообразно ей и распределяется размер заработной платы: рабочий - внизу иерархической лестницы, CEO - вверху Только ценность должности для компании определяет удаленность от CEO

Сдельная форма представлена несколькими подкатегориями.

  • Сдельно-премиальная система является хорошей мотивацией для сотрудника и дает чувство финансового комфорта:  фиксированная часть начисляется по прямым сдельным расценкам, а переменную он получает, если показывает незаурядный личный результат.
  • дельно-прогрессивная система предполагает вариативность сдельных расценок, при превышении нормы - расценки прямо пропорционально растут.

В некоторых компаниях используют косвенную и аккордную сдельные системы.

В настоящее время наиболее распространён сдельно-повременной тип оплаты труда, его зачастую используют при разработке системы оплаты труда персонала. Он удовлетворяет как интересы работодателя, так и интересы сотрудников: последние на длительном отрезке сохраняют мотивацию, так как видят прямую зависимость успехов компании и их доходов,  а руководство увеличивает объемы и качество производимой продукции.

Установление системы оплаты труда - процесс не одного  месяца, а иногда даже квартала, однако по итогам интеграции модернизированной модели компании получают бонусы, за которые стоит побороться:

  1. Правильно настроенная система окладов  и анализ расчетов по оплате труда помогут  выявить непродуктивных сотрудников или даже отделы. Ведь зарплату нельзя просто получить, её надо заработать.
  2. Достигать тактических и стратегических целей компании проще, когда имеешь рычаги влияния и управления сотрудниками, KPI станут этими инструментами.
  3. Сотрудники должны стать донорами компании в достижении сверхзадач, следовательно, необходимо экстраполировать персональные KPI на глобальные цели, монетизировать и заложить в заработную плату.

Порядок реорганизации системы материальных выплат

Оптимизация системы оплаты труда проходит в несколько этапов.

  1. Начать следует с диагностики важных процессов в компании и анализа её функционирования. Для аудита можно создать фокус-группу из собственных кадров либо привлечь специалиста на аутсорсинге: Необходимые замеры и подсчеты включают определение процента контроля рынка, системы управления, анализа использования фонда оплаты труда и премиального фонда, etc.
  2. Определение типа, элементов и подкатегории существующей модели оплаты труда, выявление её проблемных механизмов: например, в компании уделяется большое внимание надбавкам компенсанционного характера и игнорируются стимуляционные надбавки за совмещение должностей, за обслуживание ПО либо временное замещение отсутствующего по болезни специалиста.
  3. Разработка чек-лист принципов и положений новой системы оплаты труда
    • Перечислить боли руководства и сотрудников, которые она “закроет”
    • Сформулировать результаты от её внедрения: расширение географии компании, увеличение объема продукции без брака, улучшение качества сервиса
    • Будет ли новая система оплаты труда являться программной для всего персонала компании либо нет.
  4. Выбрать основные параметры: тарификация или грендирование, виды премий и надбавок , доплат и компенсаций в соответствии с ценностью должности и спросом на рынке вакансий. Какие социальные выплаты будут использоваться на предприятии. Обоснование выбранных элементов  по критерию целесообразности.
  5. Совершенствование системы оплаты труда и выбор из двух путей:
    • Редуцировать номинальные системы премирования и заменить их более высокими котировками тарифных ставок
    • Там, где тарифная сетка не подлежит изменениям, повысить удельный вес дополнительных выплат.
  6. Конструированию системы оплаты труда. Детально продумать систему финансового стимулирования. Взять за основу существующие либо создать аутентичную формулу расчета заработной платы в финансовой части с установленными таблицами критериев и шкалами оценивания. Аналогичным образом выстроить систему доп стимулирования и нематериального стимулирования, используя характерные для компани особенность.Необходимо заложить строгое нормирование в вопросе организации и оплаты труда.
  7. Разработка регламентов для основного фонда оплаты труда и дополнительных фондов, регулирующих  порядок, периодичность и темпоритм процессов.
  8. Фокус-группа  определяет этапы и схему внедрения новой системы, будет ли процесс иметь веерный или линейный характер, на каких отделах целесообразнее всего испытывать пилотную программу, как провести тестирование для обнаружения дефектов системы и их устранения. Предпочтительно назначить ответственного специалиста по внедрению, который будет отвечать за коммуникацию с сотрудникам, их подготовку и обучение. В качестве каналов информирования рационально использовать группы в корпоративных мессенджерах, информацию в корпоративном издании, стикерные доски в офисе и флипчарты, проводить разъясняющие  “пятиминутки”. По окончанию обучения целесообразно провести всеобщий срез знаний по новой системе

календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

Допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

Это возможно, только если работник написал в заявлении на учебный отпуск количество дней меньше, чем в справке-вызове. В остальных случаях вы обязаны предоставить отпуск на то количество дней, которое указано в справке-вызове.

Получите бесплатную консультацию, позвонив по 8-800-600-18-93 или отправьте заявку

Отзывы клиентов

Решила обновить интерьер. Приобрела понравившийся в салоне кухонный гарнитур. Но радость моя была недолгой. Гарнитур оказался плохого качества. В магазине заверяли, что гарнитур качественный, а мои претензии – надуманные.
Без особых надежд я обратилась к юристу ООО «КН Консалтинг Групп». В итоге экспертиза подтвердила мою правоту, благодаря чему удалось выиграть суд. Выражаю огромную благодарность за то, что помогли мне справиться с этой проблемой! Сама я бы не решилась обратиться в суд!

Мадрахимова В.В.

Купил дорогой смартфон. К моему неприятному удивлению он оказался бракованным. Мириться с этим я не стал, тем более что продавцы лишь разводили руками и ничего мне не предложили.
Обратился к юристам ООО «КН Консалтинг Групп» и не пожалел! Ведь мне вернули деньги в суде не только за смартфон, но и за моральные переживания. А ещё взыскали неустойку и штраф! В общем, получил я в 2 с половиной раза больше, чем заплатил за смартфон. Результатом доволен!

Галимов И.Н.