Разработка и анализ системы управления персоналом

Эффективная система управления персоналом организации  способны реанимировать  и спасти от стагнации даже нерентабельный бизнес. Главными донорами и ресурсом любой компании является её персонал. Методы. приёмы, инструменты , разработки и учетная политика  в отношении участников трудового процесса и формирует систему управления персоналом. Методология системы управления для каждой компании должна быть аутентичной, и учитывать ряд критериев:

• формат бизнеса (малый бизнес, большой бизнес, ИП)
• миссия и сверхзадача компании
• профессиональная ниша
• почерк менеджмента
• маркетинговая мощность
• ценности компании

В организациях с многоуровневой организационной структурой оптимизацией кадровых процессов может заниматься как линейный, так и функциональный управленческий персонал. Так, например, HR-специалист отдела персонала занимается непосредственно поиском, подбором персонала на начальном этапе, разработкой новых каналов поиска потенциальных сотрудников, коммуникацией, а коммерческий директор - разработкой общей стратегии, описанием критериев отбора специалиста, финальны собеседованием соискателей, который показали блестящие результаты на предыдущих этапах отбора. А вот анализом эффективности системы управления персоналом даже в авторитетных компаниях зачастую пренебрегают.  Иногда эту миссию делегируют независимым привлеченным специалистам на аутсорсинге. 

Совершенствование организационной структуры системы управления персоналом предполагает четкое разделение труда, зон ответственности и секторов смежных и взаимозаменяемых функций. Так, в крупных холдингах и корпорациях специалисты по рекрутингу могут выполнять разные функции:

• за работу с базами кандидатов и поиск альтернативных каналов привлечения ответственен 1 сотрудник
• за телефонные коммуникации, первичное собеседование - второй
• за прием и адаптацию. – третий.

Нюансы разработки системы управления персоналом

Процесс начинается с определения финансовой, социально-психологической, трудовой и статусной заинтересованности её объектов:

• Трудового коллектива в целом
• Проектных групп
• Отдельно взятых сотрудников на местах

Грамотно выстроенная сбалансированная система кадров позитивно сказывается не только на производительности труда и прибыли компании, она влияет на рейтинг организации и её конкурентоспособность в сегменте

Процедурный шорт-лист системы условно делится на три равнозначные части:

• Программы, способствующие оптимизации использования фактических трудовых ресурсов, их грамотное перераспределение
• Программы развития потенциала  действующего кадрового ресурса 
• Программы и способы создания штата, его идентификации

Система не является универсальной, но многие элементы-функции в ней имеют постоянный характер, они важны для построения корректной системы управления персоналом

• Кадровый дефицит и профицит

Ответственное за подбор персонала лицо или группа лиц на основании проведенного аудита выявляет потребность в специалистах определенных категорий, должностей и навыков, принимая во внимание  тенденции на рынке труда и кадровый потенциал компании принимаются знаковые решения, окончательно формируется кадровая стратегия.

• Закрытие вакансий и управление наймом

Включает этапы прохождения собеседований, прием на работу, обеспечение занятости, увольнения, перемещение.

• Срез знаний, навыков, умений, повышение квалификации

Всестороннее развитие сотрудника, адаптация новичков, карьерные беседы, периодические тестирования на соответствие занимаемой должности. Функция имеет мощное воздействие на совершенствование системы управления персоналом.

• Стимуляционный элемент

Разработка систем финансового и нефинансового поощрения, определнеи режима работы и загруженности, адекватная тарификация труда.

При анализе фактический системы управления персоналом важно проводить экспертизу по всем фильтрам-функциям,  и выявить слабое звено.

Менеджмент персонала содержит также другие, не менее значимые экосистемы:

• Социальная реализация (сопровождение по жилищным вопросам и социальному страхованию, организация корпоративной кухни, командообразующие мероприятия - походы в культурные места, совместные занятия спортом).
• Правовая помощь (профилактика и решение трудовых споров с юридическим  обоснованием, утверждение локальным нормативно-методических документов по управлению персоналом).
• Информационный контроль (управление персоналом невозможно, если руководство не имеет четкой статистической картины, а работники не имеют доступа к необходимой научно-технической базе данных). 
• Создание комфортных условий труда (рабочая зона создается с учетом психофизиологии и эргономики труда, правил противопожарной безопасности и охраны труда).

Совершенствование системы управления персоналом предприятия начинается хотя бы с оценки номинального выполнения всех функций,  а потом - анализа из глубины, полноты и корректности.

Задачи и цели системы управления персоналом

Бессистемное  стихийное контроль над кадрами во всех случаях заканчивается плачевно: вкладывает в продвижение отдельных ценных сотрудников, и не уделяет внимания общей кадровой стратегии компания терпит материальные убытки.

Задачи, которые решает  система управления персоналом или когда нужны система управления персоналом:

• Когда необходимо систематизировать процесс подбора, найма сотрудников, карьерного роста, определить фонд оплаты труда в разрезе подразделений, отделов, секторов, специалистов
• снизить затраты на производство единицы продукции и увеличить доход компани
• сбалансировать нагрузку между участниками кадрового аппарата, перераспределить обязанности и пересмотреть полномочий, для того, чтобы удержать в компании особо ценных сотрудиков(выстраиваются карьерные сценарии)
• систематизировать процесс формирования кадрового резерва
• повысить заинтересованность работников с помощью  системы мотивации, основанной на KPI, которая , с одной стороны, помогает сотрудникам влиять на финансовую компенсацию за свой труд, с другой - помогает руковожству выявить неэффективных и мало производительных работников
• позволяет проводить объективный аудит качества штатных единиц не по принципу личных симпатий, а по уровню образованности, профессионализма, навыков

Анализ системы управления персонала в организации предусматривает вертикальное разделение на цели. По степени удалённости от основной цели (рациональное использование персонала) выделяют:

При построении системы управления персоналом следует определиться с взятым за основу методом, хотя в компании довольно часто используют интегрированные системы.

• Экономический метод

Основной акцент работодателем делается на способах финансового воздействия:прибыль, зарплата, социальный пакет, доплаты и компенсации, штрафы.

• Директивный метод

Рычагом управления являются задекларированные в ЛНА положения, обязательные к исполнению.

• Социально-инициативный метод

В основе - технология рождения и осознания мотивации. Применим  к сотрудникам, отвечающим к компании за интеллектуальный труд, высокотехнологичные разработки, занимающим высокую должность по уровню ответственности и компетенциям.

Существует также другая классификация организационных целей:они помогают в оценке эффективности системы управления персоналом и являются маркером того, на какой критерий в работе с подчиненными сделать акцент

1. Производственно-коммерческая цель

Уменьшить ресурсные затраты на производство , увеличить объёмы реализованного продукта, качество сервиса настолько, чтобы прийти к плановым нормативам по прибыли

2. Социальные цели

Когда  для работодателя важно создать комфортную среду в коллективе с помощью улучшенных условий для работы, предоставления в пользование новейшими оборудованием. Таким образом через лояльность коллективе он приходит к всё той же более высокой производительности, и вместе с тем растёт престиж, статус компании.

3. Научно-технические цели

Во главе угла - технический прогресс, новейшие технологии и улучшение качества продукции и его уровня.

4. Экономические цели

Преследуется главная цель - заданный коэффициент чистой прибыли.