/HR/razrabotka-i-analiz-sistemy-upravleniya-personalom/index.php
Разработка системы управления персоналом организации - КН Консалтинг
КН Консалтинг
" />

Мы сопровождаем наших клиентов по всей России

Разработка и анализ системы управления персоналом

Кадровые услуги

Разработка и анализ системы управления персоналом

Эффективная система управления персоналом организации  способны реанимировать  и спасти от стагнации даже нерентабельный бизнес. Главными донорами и ресурсом любой компании является её персонал. Методы. приёмы, инструменты , разработки и учетная политика  в отношении участников трудового процесса и формирует систему управления персоналом. Методология системы управления для каждой компании должна быть аутентичной, и учитывать ряд критериев:

  • формат бизнеса (малый бизнес, большой бизнес, ИП)
  • миссия и сверхзадача компании
  • профессиональная ниша
  • почерк менеджмента
  • маркетинговая мощность
  • ценности компании

В организациях с многоуровневой организационной структурой оптимизацией кадровых процессов может заниматься как линейный, так и функциональный управленческий персонал. Так, например, HR-специалист отдела персонала занимается непосредственно поиском, подбором персонала на начальном этапе, разработкой новых каналов поиска потенциальных сотрудников, коммуникацией, а коммерческий директор - разработкой общей стратегии, описанием критериев отбора специалиста, финальны собеседованием соискателей, который показали блестящие результаты на предыдущих этапах отбора. А вот анализом эффективности системы управления персоналом даже в авторитетных компаниях зачастую пренебрегают.  Иногда эту миссию делегируют независимым привлеченным специалистам на аутсорсинге. 

Совершенствование организационной структуры системы управления персоналом предполагает четкое разделение труда, зон ответственности и секторов смежных и взаимозаменяемых функций. Так, в крупных холдингах и корпорациях специалисты по рекрутингу могут выполнять разные функции:

  • за работу с базами кандидатов и поиск альтернативных каналов привлечения ответственен 1 сотрудник
  • за телефонные коммуникации, первичное собеседование - второй
  • за прием и адаптацию. – третий.

Нюансы разработки системы управления персоналом

Процесс начинается с определения финансовой, социально-психологической, трудовой и статусной заинтересованности её объектов:

  • Трудового коллектива в целом
  • Проектных групп
  • Отдельно взятых сотрудников на местах

Грамотно выстроенная сбалансированная система кадров позитивно сказывается не только на производительности труда и прибыли компании, она влияет на рейтинг организации и её конкурентоспособность в сегменте

Процедурный шорт-лист системы условно делится на три равнозначные части:

  • Программы, способствующие оптимизации использования фактических трудовых ресурсов, их грамотное перераспределение
  • Программы развития потенциала  действующего кадрового ресурса 
  • Программы и способы создания штата, его идентификации

Система не является универсальной, но многие элементы-функции в ней имеют постоянный характер, они важны для построения корректной системы управления персоналом

  • Кадровый дефицит и профицит
  • Ответственное за подбор персонала лицо или группа лиц на основании проведенного аудита выявляет потребность в специалистах определенных категорий, должностей и навыков, принимая во внимание  тенденции на рынке труда и кадровый потенциал компании принимаются знаковые решения, окончательно формируется кадровая стратегия.

  • Закрытие вакансий и управление наймом
  • Включает этапы прохождения собеседований, прием на работу, обеспечение занятости, увольнения, перемещение.

  • Срез знаний, навыков, умений, повышение квалификации
  • Всестороннее развитие сотрудника, адаптация новичков, карьерные беседы, периодические тестирования на соответствие занимаемой должности. Функция имеет мощное воздействие на совершенствование системы управления персоналом.

  • Стимуляционный элемент
  • Разработка систем финансового и нефинансового поощрения, определнеи режима работы и загруженности, адекватная тарификация труда.

При анализе фактический системы управления персоналом важно проводить экспертизу по всем фильтрам-функциям,  и выявить слабое звено.

Менеджмент персонала содержит также другие, не менее значимые экосистемы:

  • Социальная реализация (сопровождение по жилищным вопросам и социальному страхованию, организация корпоративной кухни, командообразующие мероприятия - походы в культурные места, совместные занятия спортом).
  • Правовая помощь (профилактика и решение трудовых споров с юридическим  обоснованием, утверждение локальным нормативно-методических документов по управлению персоналом).
  • Информационный контроль (управление персоналом невозможно, если руководство не имеет четкой статистической картины, а работники не имеют доступа к необходимой научно-технической базе данных). 
  • Создание комфортных условий труда (рабочая зона создается с учетом психофизиологии и эргономики труда, правил противопожарной безопасности и охраны труда).

Совершенствование системы управления персоналом предприятия начинается хотя бы с оценки номинального выполнения всех функций,  а потом - анализа из глубины, полноты и корректности.

Задачи и цели системы управления персоналом

Бессистемное  стихийное контроль над кадрами во всех случаях заканчивается плачевно: вкладывает в продвижение отдельных ценных сотрудников, и не уделяет внимания общей кадровой стратегии компания терпит материальные убытки.

Задачи, которые решает  система управления персоналом или когда нужны система управления персоналом:

  • Когда необходимо систематизировать процесс подбора, найма сотрудников, карьерного роста, определить фонд оплаты труда в разрезе подразделений, отделов, секторов, специалистов
  • снизить затраты на производство единицы продукции и увеличить доход компани
  • сбалансировать нагрузку между участниками кадрового аппарата, перераспределить обязанности и пересмотреть полномочий, для того, чтобы удержать в компании особо ценных сотрудиков(выстраиваются карьерные сценарии)
  • систематизировать процесс формирования кадрового резерва
  • повысить заинтересованность работников с помощью  системы мотивации, основанной на KPI, которая , с одной стороны, помогает сотрудникам влиять на финансовую компенсацию за свой труд, с другой - помогает руковожству выявить неэффективных и мало производительных работников
  • позволяет проводить объективный аудит качества штатных единиц не по принципу личных симпатий, а по уровню образованности, профессионализма, навыков

Анализ системы управления персонала в организации предусматривает вертикальное разделение на цели. По степени удалённости от основной цели (рациональное использование персонала) выделяют:

Цели высшего уровня Цели среднего функционального уровня Цели оперативного низшего эшелона
Cтратегия кадровой политики с учетом рыночной колебаний формирование штатного расписания, прогнозы и планирование кадрового портрета компании в обозримой перспективе Анализ обновленных требований к вакансиям и специалистам создание персонального дизайна карьеры для отдельных сотрудников программа социального обеспечения штатных сотрудников Разъяснение и увещевание, донесение концепций уже созданных программ и процессов, элемент руководства для начальников отделов и подразделений

При построении системы управления персоналом следует определиться с взятым за основу методом, хотя в компании довольно часто используют интегрированные системы.

  • Экономический метод
  • Основной акцент работодателем делается на способах финансового воздействия:прибыль, зарплата, социальный пакет, доплаты и компенсации, штрафы.

  • Директивный метод
  • Рычагом управления являются задекларированные в ЛНА положения, обязательные к исполнению.

  • Социально-инициативный метод
  • В основе - технология рождения и осознания мотивации. Применим  к сотрудникам, отвечающим к компании за интеллектуальный труд, высокотехнологичные разработки, занимающим высокую должность по уровню ответственности и компетенциям.

Существует также другая классификация организационных целей:они помогают в оценке эффективности системы управления персоналом и являются маркером того, на какой критерий в работе с подчиненными сделать акцент

  1. Производственно-коммерческая цель
  2. Уменьшить ресурсные затраты на производство , увеличить объёмы реализованного продукта, качество сервиса настолько, чтобы прийти к плановым нормативам по прибыли

  3. Социальные цели
  4. Когда  для работодателя важно создать комфортную среду в коллективе с помощью улучшенных условий для работы, предоставления в пользование новейшими оборудованием. Таким образом через лояльность коллективе он приходит к всё той же более высокой производительности, и вместе с тем растёт престиж, статус компании.

  5. Научно-технические цели
  6. Во главе угла - технический прогресс, новейшие технологии и улучшение качества продукции и его уровня.

  7. Экономические цели
  8. Преследуется главная цель - заданный коэффициент чистой прибыли.

При сокращении работодателем численности работников преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с

более высокой производительностью труда и квалификацией
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в

календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

Если работник подал заявление на увольнение, то до какого момента он может его отозвать?

до окончания последнего рабочего дня

Допускается ли привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (за исключением творческих и иных работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.)?

Допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

Можно ли предоставить учебный отпуск на меньшее количество дней?

Это возможно, только если работник написал в заявлении на учебный отпуск количество дней меньше, чем в справке-вызове. В остальных случаях вы обязаны предоставить отпуск на то количество дней, которое указано в справке-вызове.

Получите бесплатную консультацию, позвонив по 8-960-037-99-67 или отправьте заявку

Отзывы клиентов

Решила обновить интерьер. Приобрела понравившийся в салоне кухонный гарнитур. Но радость моя была недолгой. Гарнитур оказался плохого качества. В магазине заверяли, что гарнитур качественный, а мои претензии – надуманные.
Без особых надежд я обратилась к юристу ООО «КН Консалтинг». В итоге экспертиза подтвердила мою правоту, благодаря чему удалось выиграть суд. Выражаю огромную благодарность за то, что помогли мне справиться с этой проблемой! Сама я бы не решилась обратиться в суд!

Мадрахимова В.В.

Купил дорогой смартфон. К моему неприятному удивлению он оказался бракованным. Мириться с этим я не стал, тем более что продавцы лишь разводили руками и ничего мне не предложили.
Обратился к юристам ООО «КН Консалтинг» и не пожалел! Ведь мне вернули деньги в суде не только за смартфон, но и за моральные переживания. А ещё взыскали неустойку и штраф! В общем, получил я в 2 с половиной раза больше, чем заплатил за смартфон. Результатом доволен!

Галимов И.Н.