/HR/razrabotka-i-vnedrenie-kpi/index.php
Разработка и внедрение KPI - КН Консалтинг
КН Консалтинг
" />

Мы сопровождаем наших клиентов по всей России

Разработка и внедрение КПИ

Кадровые услуги

Разработка и внедрение КПИ

Когда речь идёт о масштабировании бизнеса, автоматизации и улучшении качества процессов, всплывает вопрос поиска новых инструментов измерения эффективности персонала, повышения его вовлеченности в дела фирмы, стимуляции к большей производительности. Таким инструментом-барометром стали Key Preformance Indicator. Система ключевых показателей эффективности предполагает финансовую компенсацию за труд в соответствии с принесенной компании пользой на основе соответствия выбранным показателям, их качественного  и количественного значения.

Разработка и внедрение системы kpi помогает выявить узкие места (зоны безответственности) в работе структурных подразделений, вклад каждого сотрудника в достижение фундаментальной цели, % понимания сотрудниками миссии компании, а также отказаться от нецелесообразных процессов, которые не приносят прибыли, или скорректировать их.

Все ключевые показатели объединяет несколько маркеров идентичности:

  • Они имеют привязку к определенной цели (часто финансовой).
  • Дают аудит реального положения и деятельности компании.  Для их расчёт вам понадобятся фактические данные компании (доля рынка, объём годовой прибыли, товарооборот, прирост клиентов)   за разные отчетные периоды.
  • Демонстрируют, насколько полученные результаты соответствуют затраченным ресурсам).
  • Имеют ограниченный временной контекст.

Связь с рыночным сектором и конкурентами в сегменте помогает  начать процесс разработки kpi, который в среднем занимает от 4 до 12 недель. 

Для каждой компании разрабатывается своя матрица KPI сообразно специфике предприятие и конъюнктуре рынка.

Как внедрить KPI с нуля: алгоритм действий

  1. Необходимо озвучить базисную цель компании, которая определяет интегральный результат.  На уровне CEO-руководства проходит обсуждение целей стратегического и оперативного характера и формулирование главной задачи. Желательно, чтобы в ней не было заложено конкретных цифр, а цифровое выражение было результатом выполнения основной задачи. 
  2. Далее идёт раскадровка основной цели на подцели. Это делают, используя принцип “сверху-вниз”. Сначала - цели топ-менеджмента, руководителей отделов и подразделений, потом - цели сотрудников.
  3. Фокус-группа в составе директоров, руководителей подразделений, бухгалтерии проводит аудит действующих бизнес-процессов: насколько рентабельна сейчас компания,  в каком объёме реализует свой потенциал.
  4. 4.Менеджмент  компании формулирует рейтинг основных показателей эффективности компании (разработка kpi)

Примечание: Среди наиболее распространенных показателей эффективности

  • Доходы от продаж
  • Средняя стоимость контракта-чека
  • Процент привлеченных-возвращенных клиентов
  • Объём реализации основных и дополнительных продуктов
  • Густота и плотность трафика

Далее необходимо составить KPI для отделов (групповые) и персональные KPI. Здесь важно определить главные показатели, в среднем от трёх до пяти. И проверить их на корректность: если показатель сложно измерить - значит, стоит его переформулировать. Так, например, для службы безопасности определили критерий “качество обеспечения безопасности и профилактики ЧС в компании” с шкалой от 1 дл 4. Он не даёт количественного  и качественного представления о работе отдела. А вот если разбить данный критерий на два: “количество предотвращенных случаев ЧМ, хищения, незаконного проникновения” и “оценка взаимодействия отдела с другими структурными единицами компании”, то картина приобретает конкретность.

Перед внедрением kpi  на предприятии  предстоит работа с каждым из ключей, чтобы верно встроить его в матрицу KPI и определить индекс KPI. На этом этапе выбирается  методика расчёта KPI Необходимо пересмотреть фонд оплаты труда и учесть расходы, которые понесёт компания при выполнении и перевыполнении плана отдельными сотрудниками или целыми отделами.

Классическая методика расчёта  показателей эффективности

Key Preformance Indicator в РФ используют относительно недавно. Зачастую компаниям просто не хватает навыков и компетенций для плавного перехода на более усовершенствованную модель оплаты труда по системе kpi. В таких случаях выгодно подключать специалистов на аутсорсинге, грамотных консультантов и практикующих управленцев.

Допустим,  в вашем шорт-списке для отдельного сотрудника осталось 5 показателей. Rаждому необходимо присвоить “вес”, при условии что общий суммарный вес показателей  равен 1. Для отдела маркетинга такие показатели могут быть:

  • Количество привлеченных клиентов по наружной и внутренней рекламе (листовки, реклама в отделениях, сайт)  - 0,4
  • Количество оставленных через сайт заявок 0,2
  • Положительные отзывы 0.2
  • Повторные заказы 0,1
  • Акции лояльности 0,1

Продолжим разработку kpi для сотрудников. Необходимо внести в таблицу фактические и плановые показатели. За фактическим данными можно обратиться к аналитику бизнес-процессов, он предоставит  отчеты и графики за квартал или полугодие.  Формируя “цель” (плановый показатель), необходимо оставаться реалистом и отталкиваться от возможностей коллектива и результатов за истекший период. 

Если суммарный индекс KPI по всем учетным показателям  - более единицы, сотруднику полагается премия, он перевыполнил план и его результативность более 100%. В частном порядке определяют перевыполнение плана на отметке в 85 или 90%.

Чтобы рассчитать индекс KPI, воспользуйтесь формулой. Индекс KPI = Вес KPI * Факт / Цель

В зависимости от того, что отражают KPI, заложен ли в них фактор сравнений, времени, количества  различают:

  • Абсолютные и относительные показатели
  • Опережающие и запаздывающие
  • Стратегические и оперативные
  • Финансовые и нефинансовые
  • Индивидуальные и коллективные

Мотивация сотрудников, коучинг, тестирование нововведений и составление положения

Когда рутинная работа по поиску всех KPI окончена, начинается ответственный этап интеграции  в коллективный разум компании. 

Премии, надбавки стимулируют сотрудников, однако нужны и более изящные инструменты воздействия. Корпоративные акции, голосования, вручение грамот, заметки в дайджесте - приемы, которые повышают значимость сотрудников  в коллективе.

Также отлично работают:

  • Создание особых условий;
  • Вовлечение лучших специалистов в собрания топ-менеджемента;
  • Дополнительные социальные преференции.

В некоторых компаниях необходимо обучить новой системе расчета заработной платы, обеспечить доступ всех сотрудников к информационной базе и привить  главный месседжер: оплата труда на основе kpi является гибкой системой лояльной к сотруднику.  Ценность и польза  KPI должна стать неоспорима для каждого отдельно взятого сотрудника. Необходимо корректно всё задокументировать, поэтому в действующие нормативно-методические документы, регулирующие форму и порядок выплаты сотрудникам, вносятся изменения. Либо же создаются новые шаблоны штатного расписания, трудового и коллективного договоров. В случаях с компаниями представителями большого бизнеса - корпорации, концерны - пнадодится дополнительное документальное сопровождение: положение, карты KPI.

Заключительный этап перед внедрением системы kpi  и обновленных нормативов - проверка на “баги” новой системы на примере 1-2- отделов. Пилотный проект станет профилактикой больших финансовых и кадровых потерь: ухода в убытки ввиду ошибок при формировании системы, потери лояльности коллектива. В режиме реального времени можно вносить изменения в цели (плановые показатели) в зависимости от текущей рыночной ситуации, оттока персонала в компании, уровня доверия руководству.

При сокращении работодателем численности работников преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с

более высокой производительностью труда и квалификацией
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в

календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

Если работник подал заявление на увольнение, то до какого момента он может его отозвать?

до окончания последнего рабочего дня

Допускается ли привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (за исключением творческих и иных работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.)?

Допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

Можно ли предоставить учебный отпуск на меньшее количество дней?

Это возможно, только если работник написал в заявлении на учебный отпуск количество дней меньше, чем в справке-вызове. В остальных случаях вы обязаны предоставить отпуск на то количество дней, которое указано в справке-вызове.

Получите бесплатную консультацию, позвонив по 8-960-037-99-67 или отправьте заявку

Отзывы клиентов

Решила обновить интерьер. Приобрела понравившийся в салоне кухонный гарнитур. Но радость моя была недолгой. Гарнитур оказался плохого качества. В магазине заверяли, что гарнитур качественный, а мои претензии – надуманные.
Без особых надежд я обратилась к юристу ООО «КН Консалтинг». В итоге экспертиза подтвердила мою правоту, благодаря чему удалось выиграть суд. Выражаю огромную благодарность за то, что помогли мне справиться с этой проблемой! Сама я бы не решилась обратиться в суд!

Мадрахимова В.В.

Купил дорогой смартфон. К моему неприятному удивлению он оказался бракованным. Мириться с этим я не стал, тем более что продавцы лишь разводили руками и ничего мне не предложили.
Обратился к юристам ООО «КН Консалтинг» и не пожалел! Ведь мне вернули деньги в суде не только за смартфон, но и за моральные переживания. А ещё взыскали неустойку и штраф! В общем, получил я в 2 с половиной раза больше, чем заплатил за смартфон. Результатом доволен!

Галимов И.Н.