" />

Мы сопровождаем наших клиентов по всей России

Разработка и внедрение КПИ

Кадровые услуги

Разработка и внедрение КПИ

Когда речь идёт о масштабировании бизнеса, автоматизации и улучшении качества процессов, всплывает вопрос поиска новых инструментов измерения эффективности персонала, повышения его вовлеченности в дела фирмы, стимуляции к большей производительности. Таким инструментом-барометром стали Key Preformance Indicator. Система ключевых показателей эффективности предполагает финансовую компенсацию за труд в соответствии с принесенной компании пользой на основе соответствия выбранным показателям, их качественного  и количественного значения.

Разработка и внедрение системы kpi помогает выявить узкие места (зоны безответственности) в работе структурных подразделений, вклад каждого сотрудника в достижение фундаментальной цели, % понимания сотрудниками миссии компании, а также отказаться от нецелесообразных процессов, которые не приносят прибыли, или скорректировать их.

Все ключевые показатели объединяет несколько маркеров идентичности:

  • Они имеют привязку к определенной цели (часто финансовой).
  • Дают аудит реального положения и деятельности компании.  Для их расчёт вам понадобятся фактические данные компании (доля рынка, объём годовой прибыли, товарооборот, прирост клиентов)   за разные отчетные периоды.
  • Демонстрируют, насколько полученные результаты соответствуют затраченным ресурсам).
  • Имеют ограниченный временной контекст.

Связь с рыночным сектором и конкурентами в сегменте помогает  начать процесс разработки kpi, который в среднем занимает от 4 до 12 недель. 

Для каждой компании разрабатывается своя матрица KPI сообразно специфике предприятие и конъюнктуре рынка.

Как внедрить KPI с нуля: алгоритм действий

  1. Необходимо озвучить базисную цель компании, которая определяет интегральный результат.  На уровне CEO-руководства проходит обсуждение целей стратегического и оперативного характера и формулирование главной задачи. Желательно, чтобы в ней не было заложено конкретных цифр, а цифровое выражение было результатом выполнения основной задачи. 
  2. Далее идёт раскадровка основной цели на подцели. Это делают, используя принцип “сверху-вниз”. Сначала - цели топ-менеджмента, руководителей отделов и подразделений, потом - цели сотрудников.
  3. Фокус-группа в составе директоров, руководителей подразделений, бухгалтерии проводит аудит действующих бизнес-процессов: насколько рентабельна сейчас компания,  в каком объёме реализует свой потенциал.
  4. 4.Менеджмент  компании формулирует рейтинг основных показателей эффективности компании (разработка kpi)

Примечание: Среди наиболее распространенных показателей эффективности

  • Доходы от продаж
  • Средняя стоимость контракта-чека
  • Процент привлеченных-возвращенных клиентов
  • Объём реализации основных и дополнительных продуктов
  • Густота и плотность трафика

Далее необходимо составить KPI для отделов (групповые) и персональные KPI. Здесь важно определить главные показатели, в среднем от трёх до пяти. И проверить их на корректность: если показатель сложно измерить - значит, стоит его переформулировать. Так, например, для службы безопасности определили критерий “качество обеспечения безопасности и профилактики ЧС в компании” с шкалой от 1 дл 4. Он не даёт количественного  и качественного представления о работе отдела. А вот если разбить данный критерий на два: “количество предотвращенных случаев ЧМ, хищения, незаконного проникновения” и “оценка взаимодействия отдела с другими структурными единицами компании”, то картина приобретает конкретность.

Перед внедрением kpi  на предприятии  предстоит работа с каждым из ключей, чтобы верно встроить его в матрицу KPI и определить индекс KPI. На этом этапе выбирается  методика расчёта KPI Необходимо пересмотреть фонд оплаты труда и учесть расходы, которые понесёт компания при выполнении и перевыполнении плана отдельными сотрудниками или целыми отделами.

Классическая методика расчёта  показателей эффективности

Key Preformance Indicator в РФ используют относительно недавно. Зачастую компаниям просто не хватает навыков и компетенций для плавного перехода на более усовершенствованную модель оплаты труда по системе kpi. В таких случаях выгодно подключать специалистов на аутсорсинге, грамотных консультантов и практикующих управленцев.

Допустим,  в вашем шорт-списке для отдельного сотрудника осталось 5 показателей. Rаждому необходимо присвоить “вес”, при условии что общий суммарный вес показателей  равен 1. Для отдела маркетинга такие показатели могут быть:

  • Количество привлеченных клиентов по наружной и внутренней рекламе (листовки, реклама в отделениях, сайт)  - 0,4
  • Количество оставленных через сайт заявок 0,2
  • Положительные отзывы 0.2
  • Повторные заказы 0,1
  • Акции лояльности 0,1

Продолжим разработку kpi для сотрудников. Необходимо внести в таблицу фактические и плановые показатели. За фактическим данными можно обратиться к аналитику бизнес-процессов, он предоставит  отчеты и графики за квартал или полугодие.  Формируя “цель” (плановый показатель), необходимо оставаться реалистом и отталкиваться от возможностей коллектива и результатов за истекший период. 

Если суммарный индекс KPI по всем учетным показателям  - более единицы, сотруднику полагается премия, он перевыполнил план и его результативность более 100%. В частном порядке определяют перевыполнение плана на отметке в 85 или 90%.

Чтобы рассчитать индекс KPI, воспользуйтесь формулой. Индекс KPI = Вес KPI * Факт / Цель

В зависимости от того, что отражают KPI, заложен ли в них фактор сравнений, времени, количества  различают:

  • Абсолютные и относительные показатели
  • Опережающие и запаздывающие
  • Стратегические и оперативные
  • Финансовые и нефинансовые
  • Индивидуальные и коллективные

Мотивация сотрудников, коучинг, тестирование нововведений и составление положения

Когда рутинная работа по поиску всех KPI окончена, начинается ответственный этап интеграции  в коллективный разум компании. 

Премии, надбавки стимулируют сотрудников, однако нужны и более изящные инструменты воздействия. Корпоративные акции, голосования, вручение грамот, заметки в дайджесте - приемы, которые повышают значимость сотрудников  в коллективе.

Также отлично работают:

  • Создание особых условий;
  • Вовлечение лучших специалистов в собрания топ-менеджемента;
  • Дополнительные социальные преференции.

В некоторых компаниях необходимо обучить новой системе расчета заработной платы, обеспечить доступ всех сотрудников к информационной базе и привить  главный месседжер: оплата труда на основе kpi является гибкой системой лояльной к сотруднику.  Ценность и польза  KPI должна стать неоспорима для каждого отдельно взятого сотрудника. Необходимо корректно всё задокументировать, поэтому в действующие нормативно-методические документы, регулирующие форму и порядок выплаты сотрудникам, вносятся изменения. Либо же создаются новые шаблоны штатного расписания, трудового и коллективного договоров. В случаях с компаниями представителями большого бизнеса - корпорации, концерны - пнадодится дополнительное документальное сопровождение: положение, карты KPI.

Заключительный этап перед внедрением системы kpi  и обновленных нормативов - проверка на “баги” новой системы на примере 1-2- отделов. Пилотный проект станет профилактикой больших финансовых и кадровых потерь: ухода в убытки ввиду ошибок при формировании системы, потери лояльности коллектива. В режиме реального времени можно вносить изменения в цели (плановые показатели) в зависимости от текущей рыночной ситуации, оттока персонала в компании, уровня доверия руководству.

календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

Допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

Это возможно, только если работник написал в заявлении на учебный отпуск количество дней меньше, чем в справке-вызове. В остальных случаях вы обязаны предоставить отпуск на то количество дней, которое указано в справке-вызове.

Получите бесплатную консультацию, позвонив по 8-800-600-18-93 или отправьте заявку

Отзывы клиентов

Решила обновить интерьер. Приобрела понравившийся в салоне кухонный гарнитур. Но радость моя была недолгой. Гарнитур оказался плохого качества. В магазине заверяли, что гарнитур качественный, а мои претензии – надуманные.
Без особых надежд я обратилась к юристу ООО «КН Консалтинг Групп». В итоге экспертиза подтвердила мою правоту, благодаря чему удалось выиграть суд. Выражаю огромную благодарность за то, что помогли мне справиться с этой проблемой! Сама я бы не решилась обратиться в суд!

Мадрахимова В.В.

Купил дорогой смартфон. К моему неприятному удивлению он оказался бракованным. Мириться с этим я не стал, тем более что продавцы лишь разводили руками и ничего мне не предложили.
Обратился к юристам ООО «КН Консалтинг Групп» и не пожалел! Ведь мне вернули деньги в суде не только за смартфон, но и за моральные переживания. А ещё взыскали неустойку и штраф! В общем, получил я в 2 с половиной раза больше, чем заплатил за смартфон. Результатом доволен!

Галимов И.Н.