/HR/upravlenie-personalom-organizatsii/index.php
Управление персоналом организации - КН Консалтинг
КН Консалтинг
" />

Мы сопровождаем наших клиентов по всей России

Управление персоналом организации

Кадровые услуги

Управление персоналом организации

Совершенствование методов управления персоналом организации неосуществимо без долгосрочной, выверенной и детализированной стратегии. Данная стратегия должна иметь один вектор направленности с основными целями компании и помогать осуществлению этих целей. Именно при такой взаимообусловленности процессов достигаются плановые показатели, специалисты в рамках своих должностей показывают  выдающиеся результаты,  оборот компании растёт, а трудозатратность снижается, сохраняется оптимальная текучесть, линейные руководители работают в слаженном тандеме с функциональными. 

Участие кадровой службы в процессах управления персоналом предполагает различную степень вовлеченнос

1 вариант. Кадровый аппарат ответственен за учетные, административные и организационные функции и не уполномочен принимать знаковые решения в компании, кадровую политику определяет топ-менеджмент.

2 вариант. Прямо противоположный, изолированный вариант, предполагающий автономность службы человеческих ресурсов. Кадровая политика не пересекается или незначительно перекликается с общей стратегией и стилем достижения цели компанией. Специалисты внутренней службы подбора персонала самостоятельно выстраивают кадровую модель сообразно специфике компании, приобретенным знаниям.

3 вариант. Конформистский.  Штатные рекрутеры и руководитель службы управления персоналом организации  адаптируют собственные методы под стиль работы. действующих директоров компании и методов, выбранных ими в рамках осуществления программы организационной стратегии. 

4 вариант. Равноправный. Характерны отсутствие доминирования и наличие интеграционных инициатив: менеджеры по персоналу допускаются и привлекаются к принятию ответственных решений, могут выступать с собственными проектами и презентациями кадровых реформ, направленных на повышение эффективности бизнес-процессов в компании. 

Конкурентная особенность и конструкция матрицы ценности управления персоналом

Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом  при должном подходе гарантирует компании “вторую молодость”. В фирмах с застойными процессами и отсутствием мотивации триггером для повышения производительности может стать переаттестация, конкурс на вакансии, ротация сотрудников, уменьшение окладов и увеличение доли компенсаций и вознаграждений.

Сквозным принципом в  работе штатных кадровых сотрудников является принцип конкурентного преимущества. Иными словами, чтобы создавать уникальные продукты, услуги, сервис, который будет котироваться и иметь спрос среди основной аудитории/ потребителей, нужно использовать уникальный человеческий ресурс. Кадры - основной нефинансовый актив компании. Кадровый аппарат должен обеспечить не только привлечение к работе на разных позициях специалистов, отвечающих критериям к должности, но и правильно вести, сопровождать, развивать его. Это можно сделать  только в контексте основных пяти элементов матрицы ценности  стратегического управления персоналом в компании.

  1. Текущие внешние процессы, накладывающий отпечаток на бизнес(демография, экономика, IT)
  2. Моделирование бизнес-процессов, позволяющих осуществлять должный контроль над персоналом. Конкурентное преимущество  в производительности, организации труда, выборе специалистов для работы.
  3. Инвестирование в управление персоналом  соответственно с избранной стратегией и тактикой развития компании.
  4. Прочные связи с целевыми группами. В частности, создания рыночной привлекательности для будущих инвесторов на примере грамотного управления персоналом.

Создание стратегии управления персоналом становится must have  задачей при достижении компанией определенного организационного, экономического уровня развития.

Управление персоналом организации необходимо корректировать при модификациях в основных элементах

Параметры и признаки стратегии управления персоналом

Параметры Признаки
Релевантность и симптоматичность целям. Процесс не является регулярным, подлежит пересмотру при наличии целесообразности новой организационной структуры, проблем с функционалом и управленческими возможностями, смене топ-состава, изменении концепции бизнеса.
Срок внедрения. В отличие от срока анализа управления персоналом, срок внедрения новой стратегии может занять до года.  Стратегия не дает единого сценария развития событий, отсутствие понимания четкого результата и рассмотрение стратегических альтернатив.
Фазы внедрения

Примечательно, создатели/поставщики ценности стратегического  управления персоналом организации  (для малого бизнеса - линейные руководители, для большого - сотрудники кадрового аппарата) не всегда могут идентифицировать эту ценность, в отличие от тех групп, кому она предназначены: клиенты, соучредители, сотрудники и линейные менеджеры.

Организация работы службы управления персоналом начинается с выяснения шагов и поиска инструментов достижения конкурентоспособного преимущества в кадровом вопросе. Существует несколько наиболее известных подходов к философии управления  трудовыми ресурсами.

  • Процессный.
  • Дарвиновский поход.. Компания, как экосистема, находится в перманентном развитии.
  • Подход успешных, компиляция положений трёх разных методологий по управлению персоналом: стратегии фокусирования, лидерства в издержках и дробления. 

Разработка организационной структуры службы управления персоналом 

Она предваряет разработку конкурентной стратегии управления человеческими ресурсами. Но уже на начальном этапе необходимо определиться с важными условиями.

Что для компании на данном этапе является приоритетным:

  • стратегия роста
  • предпринимательства
  • резкой смены ориентиров
  • распада

На основе чего компания намерена воплощать стратегию:

  •  располагает ресурсами, необходимыми для воплощения
  • созданы условия, которые способствует реализации стратегии
  • амбиции, лидерские качества руководства

Организационная структура отдела персонала бывает нескольких типов:

  1. Примитивная, характерная для малого бизнеса, иллюстрирует схему “руководитель +исполнитель”.
  2. Линейная. Управление в рамках отдела сосредоточено в одних руках, сотрудники поставлены в равнозначные условия относительно личности руководителя.
  3. Интегрированная. Один начальник делегирует функции управления и распределяет их среди сотрудников его, так называемого, штаба.

Разработка стратегии управления персоналом организации начинается с выбора видов данной стратегии относительно других параметров.

Для крупных сетевых холдингов, рассредоточенных в  разных климатических поясах, это будет децентрализованная стратегия. Для компаний с односложным профилем деятельности -  централизованная стратегия. 

По степени влияния на среду выделяют внутреннюю стратегию (система мимикрирует под среду) и внешнюю (система задает “базовые настройки” среде, соответствующие возможностям организации).

Стратегическое управление персоналом можно совершать только по итогам глубокого аудита текущих бизнес-процессов, замера их эффективности. Анализ управления персоналом включает множество условий:

  • Насколько сотрудники разделяют внутреннюю культуру компании, стиль руководства, выполняют правила внутреннего трудового распорядка
  • Какие специалисты не дают увеличивать суммарный KPI отделов и тормозят в развитии.
  • Обладают ли сотрудники на местах линейных руководителей необходимым набором лидерских качеств, компетенций, умений и навыков
  • Какой процент работников после прохождения стажировки и адаптации прекращает трудовые отношения с компанией

Только по их итогу подводится оценка результатов деятельности службы управления персоналом.

При сокращении работодателем численности работников преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с

более высокой производительностью труда и квалификацией
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в

календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

Если работник подал заявление на увольнение, то до какого момента он может его отозвать?

до окончания последнего рабочего дня

Допускается ли привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (за исключением творческих и иных работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.)?

Допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

Можно ли предоставить учебный отпуск на меньшее количество дней?

Это возможно, только если работник написал в заявлении на учебный отпуск количество дней меньше, чем в справке-вызове. В остальных случаях вы обязаны предоставить отпуск на то количество дней, которое указано в справке-вызове.

Получите бесплатную консультацию, позвонив по 8-960-037-99-67 или отправьте заявку

Отзывы клиентов

Решила обновить интерьер. Приобрела понравившийся в салоне кухонный гарнитур. Но радость моя была недолгой. Гарнитур оказался плохого качества. В магазине заверяли, что гарнитур качественный, а мои претензии – надуманные.
Без особых надежд я обратилась к юристу ООО «КН Консалтинг». В итоге экспертиза подтвердила мою правоту, благодаря чему удалось выиграть суд. Выражаю огромную благодарность за то, что помогли мне справиться с этой проблемой! Сама я бы не решилась обратиться в суд!

Мадрахимова В.В.

Купил дорогой смартфон. К моему неприятному удивлению он оказался бракованным. Мириться с этим я не стал, тем более что продавцы лишь разводили руками и ничего мне не предложили.
Обратился к юристам ООО «КН Консалтинг» и не пожалел! Ведь мне вернули деньги в суде не только за смартфон, но и за моральные переживания. А ещё взыскали неустойку и штраф! В общем, получил я в 2 с половиной раза больше, чем заплатил за смартфон. Результатом доволен!

Галимов И.Н.